Estamos cada vez más inmersos en la modernidad. Con el paso de los años, no solo aumenta la cantidad de información, sino también la velocidad con la que se propaga.
De esta manera, el mundo corporativo también debe adaptarse y entender los matices de estas nuevas demandas. En este sentido, armar un equipo ágil puede ser una de las mejores formas de estar preparado.
Para facilitarles la vida a nuestros lectores, en K21 hemos separado 5 consejos sobre cómo construir un equipo ágil para tu negocio. ¡Conócelos!
1. ¿En qué nivel está mi equipo?
Según el psicólogo Bruce Tuckman, existen 5 niveles que separan las relaciones en un grupo.
Para empezar, necesitas situarte sobre dónde está tu equipo. A la hora de formar un grupo, cada persona aportará sus complejidades. Por consiguiente, podrán surgir algunos roces.
El psicólogo Bruce Tuckman desarrolló un modelo que separa las relaciones en un grupo en 5 niveles:
- Forming (Formación): este nivel se caracteriza por el momento en que iniciamos las relaciones sociales; aquí el grupo presenta una falsa armonía, acepta todo, pero no sabe a ciencia cierta cómo funcionan las cosas.
- Storming (Confrontación): en este punto, los individuos comienzan a buscar su propio espacio en el grupo. Sin embargo, las necesidades personales (como la comprensión de cuál es el espacio de cada uno) no son satisfechas. Aquí suelen surgir los conflictos.
- Norming (Normalización): en este nivel, el individuo ya comprende cuál es su espacio y comienza a ayudar en el bien común del grupo; los líderes y los objetivos ya están bien definidos para el grupo y los objetivos alineados.
- Performing (Actuación): es durante este período cuando las cosas comienzan a volverse más naturales, con pocos conflictos y logros de grandes resultados.
- Adjourning (Disolución): este punto es el peor de todos, ya que es cuando el grupo se separa por cualquier motivo.
Es importante señalar que estas denominaciones presentadas son solo orientaciones, no representan una verdad absoluta. Dado que el tema son las relaciones entre las personas, infinitas variables pueden cambiar el escenario.
2. ¿Cómo unir habilidades en un equipo multidisciplinar?
- equipo multidisciplinar
- mejor flujo de trabajo
- individuos que navegan entre diferentes áreas
- comunicación
- enfoque
Con el paso de los años, las empresas empezaron a tener sectores cada vez más específicos: finanzas, marketing, RR.HH., etc. Estas divisiones se realizaron con el fin de garantizar un mejor desarrollo de cada área.
No obstante, la estructura de segmentos específicos crea objetivos propios para cada sector, que muchas veces no se ajustan a la estrategia de la organización. Esto puede incluso interrumpir el flujo de trabajo de la empresa.
Para armar un equipo ágil, es necesario invertir en un equipo multidisciplinar -ya que puede reducir estos aspectos negativos- favoreciendo la comunicación, la colaboración y el enfoque en actividades e iniciativas. Al fin y al cabo, tendremos en un solo equipo a profesionales con diversidad de habilidades, capacidades y formas de actuar. Por lo tanto, el flujo de trabajo posiblemente mejorará.
Cabe señalar que, a diferencia de la estructura segmentada, un equipo multidisciplinar no requiere de profesionales especialistas en un área. Además, las personas que pueden navegar entre diferentes áreas se vuelven más valoradas.
3. Solo con herramientas no basta, tienes que crear una atmósfera ágil
- centrarse en la cultura de la empresa
- atmósfera ágil
- aumento de la productividad de los empleados
Pensar en cómo armar un equipo ágil va más allá de las herramientas y tecnologías para agilizar el trabajo de los empleados. También se debe pensar en la cultura de la empresa en su conjunto, es necesario fomentar un ambiente de adaptación con mejora continua, en ciclos cortos y con entrega de valor.
Y son los líderes y gerentes los que deben propiciar este escenario en la empresa, incentivando los experimentos, el aprendizaje, un ambiente seguro para desarrollarse y llegar lo antes posible a la etapa de Performing, mencionada anteriormente.
De esta forma, es posible desarrollar a las personas, fomentar el intercambio de experiencias y repensar la duración de las reuniones, así como otras ceremonias que ocupan el tiempo de productividad de los empleados.
4. Define métricas para cada nivel del embudo al construir un equipo ágil
- métricas piratas
- comprensión sobre los puntos fuertes y débiles del equipo
Para armar un equipo ágil, los gerentes deben prestar atención a algunos elementos esenciales del proceso. Por ejemplo, definir métricas para cada nivel del embudo: adquisición > activación > retención > reputación > ingresos.
Esta estructura (AARRR) también se conoce como métrica pirata. Inventada por Dave McClure, nos ayuda a comprender las fortalezas y debilidades de nuestro equipo. Así, podemos entender dónde invertir energía para obtener un equipo más ágil.
En este sentido, podemos entender el embudo de la siguiente manera:
- Adquisición: en este punto, las métricas deben enfocarse en adquirir a profesionales calificados para las funciones; se debe buscar a aquellos que se presenten como volátiles y eficientes.
- Activación: en este segundo momento, es necesario comprender las necesidades de estos empleados que se han incorporado al equipo; es decir, eliminar funciones innecesarias y centrarse solo en las tareas en las que el empleado será útil.
- Retención: aquí, la empresa debe tratar de mantener a aquellos empleados que más se hayan adaptado al enfoque multidisciplinar para tener más éxito en la agilidad del equipo.
- Reputación: la empresa puede invertir en encuestas de satisfacción para entender la visión de los empleados sobre la empresa; por lo tanto, hay que asegurarse de que se sientan satisfechos para ser ágiles.
- Ingresos: además de beneficiar el flujo de la empresa, la estructura multidisciplinar es una forma de ahorrar tiempo y dinero.
5. Crea un ambiente seguro para tu equipo
- seguridad psicológica
- transparencia
- reconocimiento
- gratitud
- sentimiento
Al crear un equipo ágil, se debe comprender que los empleados son profesionales del conocimiento, no máquinas de la era industrial. Es decir, cada individuo del equipo necesita tener seguridad psicológica en su trabajo.
Porque un entorno inseguro puede ralentizar la agilidad y la motivación del equipo, además de posiblemente provocar la renuncia de empleados, lo que genera impactos negativos para la empresa.
En 2016, Google compartió un estudio que señala los factores que conducen al éxito de su equipo. El factor identificado como más importante fue la seguridad psicológica. Según la empresa, los empleados de Google se sienten seguros para arriesgarse y proponer ideas innovadoras, aunque sean diferentes a las “normales”. Es decir, las empresas necesitan determinar tiempo y energía para reducir las inseguridades en el ambiente de trabajo. En caso contrario, tendrán que exigir varias actuaciones para remediar las consecuencias.
Los gerentes pueden usar algunas prácticas para ayudar a construir un ambiente seguro:
- Transparencia – si hay alguna acción o información que afectará a todo el equipo, se debe comunicar a todos. De lo contrario, cualquier información inexacta puede hacer que los empleados la malinterpreten;
- Reconocimiento – es necesario fomentar espacios que permitan intercambios de elogios y reconocimiento del trabajo;
- Gratitud – este acto tiene el poder de generar confianza en las personas, así que reserva un tiempo para que todos estén agradecidos por algo;
- Sentimientos – entender cómo se siente tu equipo también ayuda a crear un entorno seguro, así que comprende qué problemas enfrentan y cómo tu empresa puede ayudarlos.
